ανάγνωση σε: 14 λεπτά
Τι πρέπει να γνωρίζουν λογιστές και επιχειρήσεις για βία, παρενόχληση, εσωτερικές καταγγελίες και το νέο πλαίσιο ισότητας
Του Λάμπρου Μπέλεση
«Έτσι είναι ο προϊστάμενος, μην τον παρεξηγείς».
«Έχει δύσκολο χαρακτήρα».
«Μην το κάνεις θέμα».
Και κάποιες φορές:
«Αν δεν σου αρέσει, μπορείς να φύγεις».
Φράσεις που έχουμε ακούσει πολλές φορές στους χώρους εργασίας και που στο παρελθόν ίσως αντιμετωπίζονταν ως μια κακή, αλλά περίπου φυσιολογική, πλευρά της επαγγελματικής καθημερινότητας.
Σήμερα τα πράγματα είναι διαφορετικά.
Και πρέπει από την αρχή να ξεκαθαρίσουμε κάτι.
Η αυστηρή διοίκηση δεν είναι bullying. Η αξιολόγηση ενός εργαζομένου δεν είναι bullying. Η απαίτηση να γίνει σωστά η δουλειά δεν είναι bullying. Ούτε κάθε διαφωνία μεταξύ εργαζομένου και προϊσταμένου αποτελεί παρενόχληση.
Όμως η συστηματική ταπείνωση, ο εκφοβισμός, η προσβολή της αξιοπρέπειας, η απομόνωση, οι απειλές και γενικότερα η δημιουργία εχθρικού ή ταπεινωτικού εργασιακού περιβάλλοντος δεν μπορούν να βαφτίζονται «management».
Άλλο απαιτητικός manager και άλλο τοξικός manager.
Και πλέον το ζήτημα δεν αφορά μόνο την εταιρική κουλτούρα.
Αφορά και τη συμμόρφωση της επιχείρησης.
Το bullying δεν χρειάζεται πάντα να φωνάζει
Όταν ακούμε τη λέξη bullying στον χώρο εργασίας, συνήθως φανταζόμαστε φωνές, προσβολές και απειλές.
Υπάρχουν όμως και πιο «σιωπηλές» συμπεριφορές.
Ο εργαζόμενος που αποκλείεται συστηματικά από συσκέψεις στις οποίες θα έπρεπε να συμμετέχει.
Εκείνος που απαξιώνεται συνεχώς μπροστά στους συναδέλφους του.
Ο εργαζόμενος που δεν ενημερώνεται σκόπιμα και στη συνέχεια κατηγορείται ότι δεν έκανε σωστά τη δουλειά του.
Η συνεχής ειρωνεία, η υποτίμηση, η απομόνωση ή η προσπάθεια να οδηγηθεί κάποιος στην έξοδο.
Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι κάθε δυσάρεστη συμπεριφορά αποτελεί αυτομάτως νομικά «παρενόχληση». Η νομοθεσία δίνει συγκεκριμένο περιεχόμενο στις έννοιες της βίας και της παρενόχλησης και κάθε περιστατικό πρέπει να εξετάζεται με βάση τα πραγματικά γεγονότα. Το άρθρο 60 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου απαγορεύει κάθε μορφή βίας και παρενόχλησης που εκδηλώνεται κατά την εργασία, συνδέεται με αυτήν ή προκύπτει από αυτήν και καλύπτει συμπεριφορές που μπορεί να οδηγήσουν ακόμη και σε ψυχολογική ή οικονομική βλάβη.
Δεν πρέπει να βαφτίσουμε κάθε παρατήρηση παρενόχληση. Δεν πρέπει όμως και να βαφτίσουμε την παρενόχληση «δύσκολο χαρακτήρα».
Από τον ν. 4808/2021 στο νέο πλαίσιο του 2026
Η οργανωμένη θεσμική αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία ενισχύθηκε σημαντικά με τον ν. 4808/2021 και την κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας.
Σήμερα οι σχετικές διατάξεις βρίσκονται κωδικοποιημένες στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου, π.δ. 62/2025, ενώ ο ν. 5239/2025 επέφερε νέες μεταβολές στο εργασιακό πλαίσιο.
Και από τις 8 Ιανουαρίου 2026 έχουμε την Υπουργική Απόφαση 95/2026 (ΦΕΚ Β΄1/8.1.2026), η οποία αφορά την πολιτική πρόληψης και καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης και τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Η ειδική υποχρέωση κατάρτισης της πολιτικής του άρθρου 62 αφορά επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα που απασχολούν πάνω από 20 άτομα.
Εδώ όμως υπάρχει μια παγίδα.
«Έχω 8 εργαζομένους. Άρα δεν με αφορά;»
Λάθος.
Το όριο των άνω των 20 εργαζομένων αφορά την πρόσθετη υποχρέωση κατάρτισης της συγκεκριμένης πολιτικής.
Δεν σημαίνει ότι οι μικρότερες επιχειρήσεις βρίσκονται εκτός του γενικού πλαισίου προστασίας.
Οι υποχρεώσεις πρόληψης και αντιμετώπισης της βίας και παρενόχλησης δεν εξαφανίζονται επειδή μια επιχείρηση έχει 8, 10 ή 15 εργαζομένους. Η Επιθεώρηση Εργασίας επισημαίνει τις γενικές υποχρεώσεις του εργοδότη, ενώ η νομοθεσία αντιμετωπίζει πλέον και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και τους κινδύνους βίας και παρενόχλησης ως μέρος της προστασίας της υγείας και ασφάλειας στην εργασία.
Άρα το πρώτο πρακτικό μήνυμα προς μια μικρή επιχείρηση είναι:
Μην περιμένεις να φτάσεις στους 21 εργαζομένους για να ασχοληθείς με το θέμα.
Η πολιτική δεν μπορεί να είναι ένα ακόμη PDF
Εδώ βρίσκεται κατά τη γνώμη μου ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα του compliance.
Η επιχείρηση βρίσκει ένα υπόδειγμα.
Το προσαρμόζει.
Το υπογράφει.
Το αποθηκεύει.
Και θεωρεί ότι τελείωσε.
Όχι.
Ποιος παραλαμβάνει μια καταγγελία;
Ποιος τη διερευνά;
Πώς εξασφαλίζεται η εμπιστευτικότητα;
Γνωρίζει ο εργαζόμενος πού πρέπει να απευθυνθεί;
Γνωρίζει ο manager τι πρέπει να κάνει εάν ένας εργαζόμενος του αναφέρει περιστατικό;
Και κυρίως: μπορεί κάποιος να μιλήσει χωρίς να φοβάται ότι την επόμενη ημέρα θα βρεθεί σε δυσμενέστερη θέση;
Compliance δεν είναι να έχεις ένα σωστό PDF. Είναι να ξέρεις τι θα κάνεις όταν εμφανιστεί το πρόβλημα.
Ο λογιστής πού μπαίνει σε όλα αυτά;
Εδώ θέλει προσοχή.
Ο λογιστής δεν είναι ο άνθρωπος που θα κρίνει αν μια συγκεκριμένη συμπεριφορά συνιστά νομικά bullying.
Δεν είναι εκείνος που θα διερευνήσει μια καταγγελία και φυσικά δεν αντικαθιστά τον εργατολόγο, τον νομικό σύμβουλο ή το HR.
Όμως σε χιλιάδες μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις ο λογιστής ή ο υπεύθυνος μισθοδοσίας είναι από τους επαγγελματίες που γνωρίζουν καλύτερα την πραγματική λειτουργία της επιχείρησης.
Γνωρίζει πόσους εργαζομένους έχει. Βλέπει προσλήψεις και αποχωρήσεις. Ασχολείται με εργασιακές μεταβολές. Πολλές φορές είναι ο πρώτος άνθρωπος στον οποίο θα απευθυνθεί ο επιχειρηματίας όταν προκύψει πρόβλημα με εργαζόμενο.
Άρα έχει έναν σημαντικό συμβουλευτικό ρόλο.
Ο λογιστής δεν είναι εκείνος που θα διερευνήσει μια καταγγελία bullying. Είναι όμως πολλές φορές ο πρώτος επαγγελματίας που θα δει ότι η επιχείρηση δεν έχει οργανώσει αυτά που οφείλει να έχει οργανώσει.
Ο ρόλος του δεν είναι να αντικαταστήσει τον εργατολόγο ή το HR.
Είναι να χτυπήσει εγκαίρως το καμπανάκι.
Το πρακτικό checklist για λογιστή και επιχείρηση
Πριν θεωρήσουμε λοιπόν ότι «είμαστε καλυμμένοι», αξίζει να γίνουν μερικοί απλοί έλεγχοι:
- Πόσα άτομα απασχολεί η επιχείρηση; Αν είναι πάνω από 20, ελέγχουμε εάν υπάρχει η πολιτική που απαιτεί το άρθρο 62 του π.δ. 62/2025 και η ΥΑ 95/2026.
- Υπάρχει πραγματική διαδικασία εσωτερικής καταγγελίας; Ποιο είναι το πρόσωπο αναφοράς, πώς υποβάλλεται και πώς διαχειρίζεται η καταγγελία;
- Έχουν ενημερωθεί οι εργαζόμενοι; Δεν αρκεί να γνωρίζει τη διαδικασία μόνο η διοίκηση.
- Έχουν εκπαιδευτεί οι managers; Η εξουσία χωρίς εκπαίδευση μπορεί πολύ εύκολα να γίνει κακή διοίκηση.
- Έχει ενσωματωθεί ο κίνδυνος βίας και παρενόχλησης στην πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων; Η Επιθεώρηση Εργασίας το αναφέρει ρητά στο πλαίσιο της εκτίμησης κινδύνου.
- Υπάρχει διαδικασία προστασίας από αντίποινα; Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται πριν από δυσμενείς ενέργειες σε βάρος εργαζομένου που έχει καταγγείλει περιστατικό.
- Υπάρχει συνεργασία λογιστή, HR και νομικού συμβούλου; Όταν προκύψει πραγματική καταγγελία, το θέμα δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται πρόχειρα ή μονοδιάστατα.
Αυτό είναι ένα checklist που μπορεί να χρησιμοποιήσει αύριο το πρωί και ένα λογιστικό γραφείο και μια επιχείρηση.
Και τώρα έχουμε ένα ακόμη κεφάλαιο: ίση αμοιβή και μισθολογική διαφάνεια
Το 2026 προστέθηκε μια ακόμη σημαντική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον.
Με τον ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄105/6.7.2026) ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Προσοχή όμως:
Ο ν. 5316/2026 δεν είναι νόμος «για το bullying».
Τον αναφέρουμε γιατί συμπληρώνει μια ευρύτερη αλλαγή στην εργασιακή κουλτούρα και στο HR compliance: περισσότερη διαφάνεια, αντικειμενικότερα κριτήρια και μεγαλύτερη δυνατότητα ελέγχου των διακρίσεων.
Το νέο πλαίσιο ενισχύει τη μισθολογική διαφάνεια και προβλέπει δικαιώματα πληροφόρησης, ενώ για μεγαλύτερες επιχειρήσεις δημιουργεί υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα. Το Υπουργείο Εργασίας έχει διευκρινίσει ότι η υποβολή προβλέπεται ετησίως για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους και ανά τριετία για επιχειρήσεις από 100 εργαζομένους και πάνω.
Άρα η επιχείρηση πρέπει σταδιακά να κοιτάξει συνολικά το HR compliance της:
πώς προσλαμβάνει, πώς αμείβει, πώς αξιολογεί, πώς προάγει, πώς αντιμετωπίζει τις καταγγελίες και πώς τεκμηριώνει τις αποφάσεις της.
Η μισθοδοσία πλέον δεν είναι μόνο «βγάζω τον μισθό»
Και εδώ ο ρόλος του λογιστή αλλάζει.
Το payroll παραμένει φυσικά μισθοδοσία, εισφορές, δηλώσεις και εργατική νομοθεσία.
Όμως τα δεδομένα της μισθοδοσίας μπορούν πλέον να αναδείξουν ζητήματα που παλαιότερα ίσως δεν εξετάζαμε με τον ίδιο τρόπο.
Γιατί αμείβονται διαφορετικά δύο άνθρωποι που κάνουν όμοια ή ίσης αξίας εργασία;
Υπάρχει αντικειμενική αιτία;
Υπάρχει διαφορετική εμπειρία, ευθύνη, απόδοση ή προσόντα;
Και μπορεί η επιχείρηση να το τεκμηριώσει;
Η ίδια η φιλοσοφία του νέου νόμου είναι ότι άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και ότι τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής πρέπει να μπορούν να ελεγχθούν.
Άρα ο σύγχρονος λογιστής δεν χρειάζεται να γίνει HR manager.
Χρειάζεται όμως να ξέρει πότε ένα στοιχείο που βλέπει στη μισθοδοσία πρέπει να οδηγήσει σε ερώτηση.
Ο φόβος δεν είναι εργαλείο management
Τελικά πίσω από όλους τους νόμους υπάρχει ένα πολύ απλό διοικητικό ζήτημα.
Τι επιχείρηση θέλουμε;
Μια επιχείρηση όπου οι εργαζόμενοι φοβούνται να μιλήσουν;
Όπου ένας προϊστάμενος θεωρεί ότι επειδή έχει εξουσία μπορεί να συμπεριφέρεται όπως θέλει;
Όπου η διοίκηση θεωρεί επιτυχία το γεγονός ότι «δεν έχουμε καμία καταγγελία»;
Η απουσία καταγγελιών δεν αποδεικνύει πάντοτε την απουσία προβλημάτων.
Μπορεί να σημαίνει ότι υπάρχει εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον.
Μπορεί όμως να σημαίνει και ότι κανείς δεν αισθάνεται αρκετά ασφαλής για να μιλήσει.
Και αυτή είναι μεγάλη διαφορά.
Ο φόβος μπορεί προσωρινά να δημιουργήσει υπακοή. Δεν δημιουργεί όμως ομάδα.
Το πραγματικό compliance φαίνεται όταν κάτι πάει στραβά
Η νομοθεσία γίνεται πλέον περισσότερο απαιτητική.
Και σωστά.
Αυτό όμως δεν πρέπει να το αντιμετωπίζουμε ως ακόμη μία γραφειοκρατική υποχρέωση.
Για μια σοβαρή επιχείρηση είναι ευκαιρία να βάλει κανόνες εκεί όπου μέχρι χθες υπήρχε πολλές φορές το «έλα μωρέ, θα το λύσουμε μεταξύ μας».
Να γνωρίζει ο εργαζόμενος πού θα απευθυνθεί.
Να γνωρίζει ο manager μέχρι πού φτάνει η εξουσία του.
Να γνωρίζει η διοίκηση πώς θα αντιδράσει.
Και να γνωρίζει ο λογιστής πότε πρέπει να πει:
«Εδώ δεν αρκεί μια λογιστική απάντηση. Χρειάζεται HR και νομικός έλεγχος».
Αυτό είναι και το όριο και η αξία του συμβουλευτικού μας ρόλου.
Γιατί το ζητούμενο δεν είναι να έχει η επιχείρηση μια πολιτική στο αρχείο της.
Είναι να έχει μια πολιτική που θα ξέρει να εφαρμόσει την ημέρα που θα τη χρειαστεί.
Το compliance φαίνεται εύκολο όταν όλα πηγαίνουν καλά.
Η πραγματική του αξία φαίνεται όταν κάτι πάει στραβά.
Λάμπρος Μπέλεσης
Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός
Πρόεδρος ΠΑ.Ε.Λ.Ο.
Μέλος Δ.Σ. Ε.Β.Ε.Α.
Νομοθετική βάση : π.δ. 62/2025 και ιδίως άρθρα 59–62, ν. 5239/2025, ΥΑ 95/2026 (ΦΕΚ Β΄1/8.1.2026), καθώς και ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄105/6.7.2026) για την ίση αμοιβή και τη μισθολογική διαφάνεια.