ανάγνωση σε: 25 λεπτά
Η νέα εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας καθορίζει τις υποχρεώσεις για τη μισθολογική δομή, τις προσλήψεις και την ενημέρωση των εργαζομένων. Πρακτικό παράδειγμα εφαρμογής σε μικρή επιχείρηση, οι εξαιρέσεις για εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους και οι προθεσμίες υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 αλλάζει ουσιαστικά ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις οφείλουν να οργανώνουν, να τεκμηριώνουν και να γνωστοποιούν τις αμοιβές των εργαζομένων τους.
Η εγκύκλιος 26923/7.10.2026 του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξειδικεύει τις διατάξεις του ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Η βασική μεταβολή είναι ότι η συμμόρφωση δεν εξαντλείται στην καταβολή των νόμιμων αποδοχών. Ο εργοδότης οφείλει να διαθέτει αντικειμενικά κριτήρια καθορισμού των αμοιβών, να ενημερώνει τους υποψηφίους πριν από την πρόσληψη και να παρέχει στους εργαζομένους τις πληροφορίες που προβλέπει η νομοθεσία.
Οι υποχρεώσεις αυτές ισχύουν ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης. Ακόμη και εργοδότης με έναν εργαζόμενο οφείλει να διαθέτει και να εφαρμόζει εγγράφως τεκμηριωμένη μισθολογική δομή.
Δεν θεσπίζεται, ωστόσο, υποχρέωση καταβολής ίδιου μισθού σε όλους. Οι μισθολογικές διαφοροποιήσεις εξακολουθούν να επιτρέπονται, εφόσον στηρίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις προστίθενται ειδικές υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα, με διαφορετικές ημερομηνίες πρώτης εφαρμογής.
Μισθολογική δομή: Η βασική υποχρέωση όλων των εργοδοτών
Η μισθολογική δομή αποτελεί το οργανωμένο σύνολο κανόνων και κριτηρίων με τα οποία μια επιχείρηση αξιολογεί τις θέσεις εργασίας, διαμορφώνει κατηγορίες εργαζομένων και καθορίζει τις αποδοχές τους.
Από την 1η Νοεμβρίου πρέπει να είναι εγγράφως τεκμηριωμένη, να επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων και να προσδιορίζει τα στοιχεία που συνθέτουν την αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων. Παράλληλα, πρέπει να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης, ώστε να ανταποκρίνεται στις πραγματικές μεταβολές της οργάνωσης και των αμοιβών.
Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με βάση τέσσερις βασικούς παράγοντες: τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας.
Μπορούν επίσης να συνεκτιμώνται η συναφής προϋπηρεσία, οι ειδικές γνώσεις και άλλα αντικειμενικά χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης εργασίας.
Σημασία έχει η πραγματική αξία της εργασίας και όχι αποκλειστικά ο επαγγελματικός τίτλος. Δύο διαφορετικές θέσεις μπορεί να θεωρηθούν εργασίες ίσης αξίας, ενώ εργαζόμενοι με τον ίδιο τίτλο ενδέχεται να έχουν διαφορετικά καθήκοντα και επίπεδα ευθύνης.
Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα σχετικά κριτήρια καθορίζονται με τη συμμετοχή τους, σύμφωνα με τη διαδικασία που προβλέπει η νομοθεσία.
Η εγκύκλιος συνοδεύεται από ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής, το οποίο μπορούν να αξιοποιούν οι επιχειρήσεις. Δεν καθιερώνεται υποχρεωτική χρήση του συγκεκριμένου υποδείγματος ούτε απαίτηση αγοράς ειδικού λογισμικού.
Πρακτικό παράδειγμα: Μισθολογική δομή σε επιχείρηση με πέντε εργαζομένους
Ας εξετάσουμε μια μικρή εμπορική επιχείρηση λιανικής πώλησης, η οποία απασχολεί δύο πωλητές, έναν ταμία, έναν υπάλληλο αποθήκης και έναν υπεύθυνο καταστήματος.
Η επιχείρηση ξεκινά καταγράφοντας τις πραγματικές αρμοδιότητες κάθε θέσης.
Οι πωλητές εξυπηρετούν πελάτες, ενημερώνουν για τα προϊόντα και πραγματοποιούν πωλήσεις. Ο ταμίας διαχειρίζεται τις εισπράξεις και την ορθότητα των συναλλαγών. Ο υπάλληλος αποθήκης είναι υπεύθυνος για την παραλαβή, την τακτοποίηση και την ασφαλή διακίνηση των εμπορευμάτων.
Ο υπεύθυνος καταστήματος έχει επιπλέον καθήκοντα συντονισμού προσωπικού, οργάνωσης βαρδιών, παρακολούθησης αποθεμάτων και εποπτείας της καθημερινής λειτουργίας.
Αφού αποτυπωθούν οι αρμοδιότητες, η επιχείρηση αξιολογεί τις θέσεις με βάση τις απαιτούμενες δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας.
Έστω ότι, μετά την αξιολόγηση και τον έλεγχο των εφαρμοστέων νόμιμων και συλλογικών αποδοχών, η επιχείρηση καθορίζει ενδεικτικά μικτές μηνιαίες βασικές αποδοχές 1.100 ευρώ για τον πωλητή και τον ταμία, 1.150 ευρώ για τον υπάλληλο αποθήκης και 1.450 ευρώ για τον υπεύθυνο καταστήματος.
Τα ποσά είναι υποθετικά και δεν αποτελούν νομοθετικά καθορισμένα μισθολογικά κλιμάκια. Στην πραγματική εφαρμογή πρέπει πάντοτε να τηρούνται οι ελάχιστες υποχρεωτικές αποδοχές και οι νόμιμες προσαυξήσεις που αφορούν κάθε εργαζόμενο.
Η διαφορετική αμοιβή του υπευθύνου μπορεί να δικαιολογείται από την αυξημένη ευθύνη και τα πρόσθετα καθήκοντα. Αντίστοιχα, η διαφοροποίηση του υπαλλήλου αποθήκης πρέπει να συνδέεται με τα πραγματικά χαρακτηριστικά της συγκεκριμένης εργασίας και την αξιολόγησή της, όχι απλώς με τον διαφορετικό τίτλο.
Ας υποθέσουμε ότι ο δεύτερος πωλητής λαμβάνει 1.250 ευρώ αντί των 1.100 ευρώ του πρώτου.
Η διαφορά των 150 ευρώ δεν αποτελεί αυτομάτως παράβαση. Η επιχείρηση μπορεί να έχει αναθέσει στον δεύτερο εργαζόμενο πρόσθετα καθήκοντα εκπαίδευσης προσωπικού, συντονισμού παραγγελιών ή άλλες αυξημένες ευθύνες.
Για να δικαιολογείται αντικειμενικά η διαφορά, τα πρόσθετα καθήκοντα πρέπει να είναι πραγματικά, να έχουν αξιολογηθεί και να αποτελούν κριτήριο που εφαρμόζεται με συνέπεια. Η συναφής προϋπηρεσία μπορεί επίσης να λαμβάνεται υπόψη, με την επιφύλαξη των υποχρεωτικών μισθολογικών προσαυξήσεων.
Η απλή αναφορά ότι ένας εργαζόμενος διαπραγματεύτηκε καλύτερο μισθό δεν αρκεί από μόνη της για να τεκμηριώσει την απουσία απαγορευμένης μισθολογικής διάκρισης.
Στο εσωτερικό έγγραφο της επιχείρησης αποτυπώνονται οι κατηγορίες θέσεων, τα καθήκοντα, τα κριτήρια αξιολόγησης, τα επίπεδα αποδοχών, τα πρόσθετα στοιχεία αμοιβής και οι περιπτώσεις επανεξέτασης της δομής.
Εφόσον προβλέπονται προμήθειες ή πριμοδοτήσεις, καθορίζονται επίσης τα αντικειμενικά κριτήρια χορήγησής τους.
Η ουσία του παραδείγματος είναι ότι η επιχείρηση δεν αρκεί να γνωρίζει πόσο αμείβει κάθε εργαζόμενο. Πρέπει να μπορεί να εξηγήσει με ποια κριτήρια καθορίζεται η αμοιβή και γιατί διαφοροποιείται μεταξύ συγκρίσιμων θέσεων.
Το παράδειγμα περιγράφει μια πρακτική μέθοδο οργάνωσης και όχι υποχρεωτικό νομοθετικό υπόδειγμα.
Συλλογικές συμβάσεις και πρόσθετες αμοιβές
Οι εργοδότες που δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορούν να αξιοποιούν τις επαγγελματικές κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει, εφόσον στηρίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Η εφαρμογή συλλογικής σύμβασης διευκολύνει τη διαμόρφωση της μισθολογικής δομής, χωρίς να καταργεί τις υποχρεώσεις διαφάνειας και ενημέρωσης.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται στις πρόσθετες ατομικές αποδοχές που καταβάλλονται πέραν των συλλογικά προβλεπόμενων.
Η σύγκριση των αμοιβών δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό. Περιλαμβάνει, όπου εφαρμόζονται, επιδόματα, πρόσθετες παροχές σε χρήμα ή είδος, προμήθειες, πριμοδοτήσεις, υπερωριακές αμοιβές και άλλα σταθερά ή μεταβλητά στοιχεία.
Δύο εργαζόμενοι μπορεί επομένως να έχουν ίδιο βασικό μισθό, αλλά διαφορετική συνολική αμοιβή. Η αξιολόγηση πρέπει να πραγματοποιείται με κατάλληλα συγκρίσιμα δεδομένα και ομοιόμορφη μεθοδολογία.
Προσλήψεις: Υποχρεωτική ενημέρωση για τον μισθό πριν από τη συνέντευξη
Μια δεύτερη σημαντική υποχρέωση, η οποία ισχύει για όλους τους εργοδότες, αφορά τη διαδικασία πρόσληψης.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, ο υποψήφιος εργαζόμενος δικαιούται να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης, καθώς και τις εφαρμοζόμενες διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, εφόσον υπάρχουν.
Η ενημέρωση πρέπει να πραγματοποιείται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, όταν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.
Δεν προβλέπεται γενική υποχρέωση αναγραφής του μισθού σε κάθε αγγελία πρόσληψης.
Η γνωστοποίηση μπορεί να γίνεται γραπτώς ή προφορικώς, με κάθε πρόσφορο μέσο.
Μια μικρή επιχείρηση μπορεί επομένως να δημοσιεύσει αγγελία χωρίς συγκεκριμένο ποσό αποδοχών, υπό την προϋπόθεση ότι θα ενημερώσει εγκαίρως τον υποψήφιο.
Η γραπτή ενημέρωση αποτελεί ασφαλέστερη πρακτική τεκμηρίωσης, χωρίς να επιβάλλεται ως αποκλειστικός τρόπος συμμόρφωσης.
Παράλληλα, απαγορεύεται να ζητούνται πληροφορίες για τις αποδοχές που λαμβάνει ή λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενη εργασία.
Οι τίτλοι θέσεων, οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο, ενώ η προβλεπόμενη πληροφόρηση πρέπει να είναι προσβάσιμη και στα άτομα με αναπηρία.
Εργαζόμενοι: Πρόσβαση στα κριτήρια αμοιβής και υποχρεωτική ετήσια ενημέρωση
Οι εργοδότες οφείλουν να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους τα αντικειμενικά κριτήρια που χρησιμοποιούν για τον καθορισμό των αμοιβών, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης.
Η υποχρέωση αυτή δεν εξαντλείται στην ύπαρξη εσωτερικού εγγράφου που γνωρίζει αποκλειστικά η διοίκηση.
Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ουσιαστική δυνατότητα πληροφόρησης για τη βάση καθορισμού των αμοιβών.
Για τους εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται συγκεκριμένη δυνατότητα εξαίρεσης από την υποχρέωση πληροφόρησης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.
Η εξαίρεση δεν αφορά τα κριτήρια καθορισμού των αμοιβών και των επιπέδων αμοιβής και δεν καταργεί την υποχρέωση ύπαρξης μισθολογικής δομής.
Παράλληλα, κάθε εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα λήψης μισθολογικών πληροφοριών και τη διαδικασία άσκησής του.
Η υποχρέωση ετήσιας ενημέρωσης ισχύει ακόμη και στις πολύ μικρές επιχειρήσεις.
Αιτήματα μισθολογικής πληροφόρησης: Απάντηση εντός δύο μηνών
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και για τα μέσα επίπεδα αμοιβών, χωριστά για γυναίκες και άνδρες, στις κατηγορίες εργαζομένων που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί προσωπικά ή μέσω εκπροσώπων των εργαζομένων ή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις προβλεπόμενες πληροφορίες εγγράφως, μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και πάντως το αργότερο εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Για τις σταθερές αποδοχές λαμβάνονται υπόψη τα δεδομένα που ισχύουν κατά τον χρόνο του αιτήματος, σε ετήσια ακαθάριστη και αντίστοιχη ωριαία βάση.
Για τα μεταβλητά στοιχεία χρησιμοποιούνται πραγματικά δεδομένα κατάλληλης προηγούμενης περιόδου. Η εγκύκλιος αναφέρει ως εύλογη επιλογή το προηγούμενο κυλιόμενο δωδεκάμηνο, χωρίς να το καθιστά αποκλειστικά υποχρεωτικό.
Εάν η απάντηση είναι ελλιπής ή ανακριβής, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες διευκρινίσεις.
Προβλέπεται δυνατότητα άρνησης από τον εργοδότη όταν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό, υπό τις νόμιμες προϋποθέσεις. Ο εργαζόμενος μπορεί στην περίπτωση αυτή να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη.
Η υποχρέωση απάντησης ισχύει ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων.
Προσωπικά δεδομένα: Τι μπορεί να γνωρίζει ένας εργαζόμενος για τις αποδοχές συναδέλφων του
Το δικαίωμα πληροφόρησης δεν σημαίνει ότι κάθε εργαζόμενος αποκτά απεριόριστη πρόσβαση στους ατομικούς μισθούς των συναδέλφων του.
Οι πληροφορίες αφορούν τα προβλεπόμενα συγκρίσιμα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο.
Στις μικρές επιχειρήσεις υπάρχει ο κίνδυνος ένας μέσος όρος να αποκαλύπτει έμμεσα την αμοιβή συγκεκριμένου προσώπου.
Για τις περιπτώσεις αυτές προβλέπονται ειδικές εγγυήσεις. Όταν η γνωστοποίηση μπορεί να οδηγήσει σε ταυτοποίηση ατομικών αποδοχών, η πρόσβαση στα συγκεκριμένα δεδομένα περιορίζεται στους εκπροσώπους των εργαζομένων, στην Επιθεώρηση Εργασίας ή στον Συνήγορο του Πολίτη, σύμφωνα με τις νόμιμες διαδικασίες.
Οι αρμόδιοι φορείς μπορούν να υποστηρίζουν τον εργαζόμενο στην αξιολόγηση πιθανής μισθολογικής διάκρισης, χωρίς να αποκαλύπτουν τις προστατευόμενες αποδοχές τρίτων.
Αντίθετα, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εμποδίζεται συμβατικά να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή για την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής.
Μικρές επιχειρήσεις: Τι ισχύει κάτω από 50 και κάτω από 100 εργαζομένους
Η διάκριση μεταξύ των δύο ορίων είναι ουσιαστική.
Μια επιχείρηση με λιγότερους από 50 εργαζομένους υπάγεται στις βασικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, αλλά μπορεί να εξαιρεθεί από την ειδική υποχρέωση πληροφόρησης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης.
Από 50 έως 99 εργαζομένους ισχύουν οι βασικές υποχρεώσεις χωρίς τη συγκεκριμένη εξαίρεση.
Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης πρέπει να διαθέτει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, να ενημερώνει τους υποψηφίους πριν από την πρόσληψη, να καθιστά προσβάσιμα τα απαιτούμενα κριτήρια αμοιβής και να ανταποκρίνεται στα νόμιμα αιτήματα εργαζομένων.
Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν υποχρεούνται να υποβάλλουν περιοδικές εκθέσεις μισθολογικού χάσματος.
Επιπλέον, δεν προβλέπεται γενική υποχρέωση ηλεκτρονικής υποβολής της έγγραφης μισθολογικής δομής την 1η Νοεμβρίου 2026.
Η υποχρέωση κατάρτισης και εφαρμογής της δομής είναι διακριτή από την πρόσθετη υποχρέωση υποβολής συγκριτικών μισθολογικών στοιχείων.
Δεν απαιτείται επίσης εξίσωση όλων των μισθών, υποχρεωτική δημοσίευσή τους στις αγγελίες ή χρήση συγκεκριμένου πληροφοριακού συστήματος.
Επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους: Οι πρόσθετες υποχρεώσεις και οι ημερομηνίες
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους υπάγονται, πέρα από τις γενικές υποχρεώσεις, και σε ειδικό καθεστώς υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Οι πληροφορίες περιλαμβάνουν το συνολικό και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στα μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, την κατανομή των εργαζομένων σε μισθολογικά κλιμάκια και τις συγκρίσεις ανά κατηγορία προσωπικού.
Η υποβολή πραγματοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ προβλέπεται και ενημέρωση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους για τα ειδικότερα συγκριτικά στοιχεία που ορίζει ο νόμος.
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους έχουν πρώτη προθεσμία υποβολής την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο.
Οι εργοδότες με 150 έως 249 εργαζομένους έχουν επίσης πρώτη προθεσμία την 7η Ιουνίου 2027, αλλά η υποβολή επαναλαμβάνεται ανά τριετία.
Για τους εργοδότες με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται στην πρώτη περίοδο αναφοράς.
Για τους εργοδότες με τουλάχιστον 150 εργαζομένους, οι οποίοι υποβάλλουν για πρώτη φορά στοιχεία το 2027, η περίοδος αναφοράς καλύπτει ειδικά το διάστημα από την 1η Νοεμβρίου έως την 31η Δεκεμβρίου 2026.
Αυτό σημαίνει ότι οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις πρέπει να οργανώσουν από την έναρξη ισχύος του νέου πλαισίου τη συγκέντρωση των απαραίτητων στοιχείων.
Για την υπαγωγή στα όρια προσωπικού λαμβάνεται υπόψη ο μέσος αριθμός εργαζομένων κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, με την ειδικότερη μεθοδολογία της εγκυκλίου.
Η πρόβλεψη αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία για επιχειρήσεις με εποχική δραστηριότητα ή σημαντικές μεταβολές προσωπικού. Ειδικές διευκρινίσεις ισχύουν επίσης για την προσωρινή απασχόληση και τους εταιρικούς ομίλους.
Η 1η Νοεμβρίου 2026 είναι η ημερομηνία έναρξης ισχύος των νέων διατάξεων. Δεν είναι η προθεσμία υποβολής της πρώτης έκθεσης μισθολογικού χάσματος.
Μισθολογικό χάσμα 5%: Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση
Για τους εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων προβλέπεται ειδική διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών.
Η διαδικασία ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
Πρέπει να προκύπτει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά να μην δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να μην έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η διαπίστωση διαφοράς 5% δεν αποτελεί από μόνη της παράβαση.
Η κοινή αξιολόγηση πραγματοποιείται με τη συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων και εξετάζει τις αιτίες των διαφορών, τη συγκρισιμότητα των θέσεων και τα αναγκαία μέτρα αποκατάστασης.
Η συγκεκριμένη διαδικασία αποτελεί πρόσθετη υποχρέωση των εργοδοτών που υπάγονται στο καθεστώς υποβολής στοιχείων και δεν πρέπει να συγχέεται με τη γενική υποχρέωση μισθολογικής δομής, η οποία ισχύει για όλους.
Κυρώσεις, αποζημιώσεις και μεταφορά του βάρους απόδειξης
Η παραβίαση των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας μπορεί να έχει διοικητικές και δικαστικές συνέπειες.
Ο εργαζόμενος που υφίσταται μισθολογική διάκριση μπορεί να διεκδικήσει πλήρη αποκατάσταση, η οποία περιλαμβάνει, εφόσον συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις, θετική ζημία, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη, χωρίς νομοθετικά καθορισμένο ανώτατο όριο.
Η δυνατότητα αυτή δεν σημαίνει ότι κάθε παράβαση οδηγεί αυτομάτως σε συγκεκριμένη αποζημίωση.
Ιδιαίτερη σημασία έχει το βάρος απόδειξης. Όταν τίθεται ζήτημα μισθολογικής διάκρισης και ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, προβλέπεται ειδική συνέπεια μεταφοράς του βάρους απόδειξης στον εργοδότη.
Η συνέπεια αυτή δεν εφαρμόζεται όταν αποδεικνύεται ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.
Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, μπορεί να διερευνά σχετικές εργατικές διαφορές και να επιβάλλει ή να ζητά διορθωτικά μέτρα, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες διαδικασίες.
Εάν διαπιστωθεί μισθολογική διάκριση στο πλαίσιο της ειδικής εργατικής διαφοράς, προβλέπεται εφαρμογή κατάλληλων διορθωτικών μέτρων μέσα σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός έξι μηνών.
Η νομοθεσία προστατεύει επίσης τους εργαζομένους από απόλυση ή άλλη δυσμενή μεταχείριση ως αντίδραση στην άσκηση των δικαιωμάτων τους.
Τι πρέπει να οργανώσουν οι εργοδότες πριν από την 1η Νοεμβρίου
Η προετοιμασία πρέπει να είναι ανάλογη με το μέγεθος και την πραγματική οργάνωση κάθε επιχείρησης.
Για μια μικρή επιχείρηση, η πρώτη ανάγκη είναι η έγγραφη αποτύπωση των θέσεων εργασίας, των καθηκόντων και των αντικειμενικών κριτηρίων που καθορίζουν τις αποδοχές.
Στη συνέχεια, ο εργοδότης χρειάζεται να εξετάσει αν οι υφιστάμενες διαφοροποιήσεις δικαιολογούνται, εάν εφαρμόζονται ορθά οι υποχρεωτικές μισθολογικές ρυθμίσεις και εάν η δομή ανταποκρίνεται στις πραγματικές συνθήκες εργασίας.
Παράλληλα, πρέπει να οργανωθεί ο τρόπος ενημέρωσης των υποψηφίων, η πρόσβαση των εργαζομένων στα απαιτούμενα μισθολογικά κριτήρια, η ετήσια ενημέρωση του προσωπικού και η διαδικασία απάντησης στα αιτήματα πληροφόρησης.
Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, η προετοιμασία περιλαμβάνει επιπλέον συστηματική συλλογή και επεξεργασία μισθολογικών δεδομένων, ώστε να είναι δυνατή η εκπλήρωση των υποχρεώσεων υποβολής.
Ο λογιστής και ο υπεύθυνος μισθοδοσίας μπορούν να υποστηρίξουν την επιχείρηση στην αποτύπωση των αποδοχών, στον έλεγχο των μισθολογικών δεδομένων και στην εφαρμογή των σχετικών διαδικασιών.
Ωστόσο, η αξιολόγηση των θέσεων, ο καθορισμός της μισθολογικής πολιτικής και η αιτιολόγηση των διαφοροποιήσεων παραμένουν ευθύνη του εργοδότη.
Η συμμόρφωση δεν αποτελεί αποκλειστικά ζήτημα εκκαθάρισης μισθοδοσίας. Απαιτεί ουσιαστική συνεργασία της διοίκησης με τα πρόσωπα που γνωρίζουν το πραγματικό περιεχόμενο της εργασίας.
Το ουσιαστικό συμπέρασμα
Το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας δεν καθιερώνει υποχρεωτικά ίδιους μισθούς ούτε επιβάλλει στις μικρές επιχειρήσεις τις εκθέσεις που προβλέπονται για τους μεγαλύτερους εργοδότες.
Θεσπίζει, όμως, συγκεκριμένες απαιτήσεις για τον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται, τεκμηριώνονται και γνωστοποιούνται οι αμοιβές.
Για τις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις, η σημαντικότερη νέα υποχρέωση είναι η ύπαρξη πραγματικής και εγγράφως τεκμηριωμένης μισθολογικής δομής, η έγκαιρη ενημέρωση πριν από την πρόσληψη και η διασφάλιση των δικαιωμάτων πληροφόρησης των εργαζομένων.
Για τις μεγαλύτερες, προστίθενται η περιοδική υποβολή συγκριτικών μισθολογικών στοιχείων και η υποχρέωση κοινής αξιολόγησης όταν συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις.
Η ορθή καταβολή των νόμιμων αποδοχών παραμένει απαραίτητη, αλλά δεν αρκεί πλέον ως μοναδικό στοιχείο συμμόρφωσης. Ο εργοδότης πρέπει να μπορεί να εξηγήσει πώς καθορίζει τις αμοιβές και γιατί εργαζόμενοι που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας ενδέχεται να λαμβάνουν διαφορετικές αποδοχές.
Αυτή είναι η ουσιαστική αλλαγή που πρέπει να έχουν κατανοήσει οι επιχειρήσεις πριν από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Πηγές – Τεκμηρίωση
- Ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/6.7.2026), «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις». Ιδίως άρθρα 8 έως 20, 27, 30 και 48.
- Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, εγκύκλιος 26923/7.10.2026, «Έναρξη ισχύος από την 1η Νοεμβρίου 2026 των διατάξεων του ν. 5316/2026 (Α΄ 105) για τη μισθολογική διαφάνεια, την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών και τους μηχανισμούς προστασίας και επιβολής».
- Π.Δ. 62/2025 (ΦΕΚ Α΄ 121), Κώδικας Εργατικού Δικαίου, όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 5316/2026. Ιδίως άρθρα 37, 41, 44, 54, 56Α, 56Β, 56Γ, 56Δ και 570Α.
- Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 10ης Μαΐου 2023, για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής.
- Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, επίσημες οδηγίες της 8ης Οκτωβρίου 2026 για την ορθή εφαρμογή της μισθολογικής διαφάνειας και της ίσης αμοιβής από την 1η Νοεμβρίου 2026.
- Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Παράρτημα της εγκυκλίου 26923/2026, «Ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής».