ανάγνωση σε: 10 λεπτά
2.500 θέσεις εργασίας και ένα κρίσιμο ερώτημα: λείπουν οι υποψήφιοι ή έχει σχεδιαστεί λάθος η θέση;
Η δυσκολία μιας επιχείρησης να βρει προσωπικό δεν έχει πάντοτε την ίδια αιτία. Άλλο η πραγματική έλλειψη διαθέσιμων δεξιοτήτων και άλλο μια θέση με υπερβολικές απαιτήσεις, μη ανταγωνιστικούς όρους ή λανθασμένη διαδικασία επιλογής. Η διαφορά φαίνεται μόνο όταν η πρόσληψη αρχίσει να αντιμετωπίζεται ως επιχειρηματική απόφαση που μετριέται.
Περισσότερες από 100 επιχειρήσεις αναζήτησαν προσωπικό για πάνω από 2.500 διαθέσιμες θέσεις στην 57η Ημέρα Καριέρας της ΔΥΠΑ στη Θεσσαλονίκη, στις 11 και 12 Σεπτεμβρίου. Η επίσημη λίστα δείχνει το εύρος της ζήτησης: παραγωγή και αποθήκες, τεχνικά επαγγέλματα, πωλήσεις, οικονομικές ειδικότητες, μηχανικοί, πληροφορική και αρκετές ακόμη κατηγορίες, από χαμηλότερη έως υψηλή εξειδίκευση.
Η εικόνα είναι ισχυρή, αλλά χρειάζεται σωστή ανάγνωση. Οι 2.500 θέσεις αποδεικνύουν ότι υπάρχει σημαντική ζήτηση εργασίας. Δεν αποδεικνύουν ότι πίσω από κάθε θέση που παραμένει κενή βρίσκεται η ίδια αιτία.
Ο ΟΟΣΑ επισημαίνει ακριβώς αυτή την ιδιομορφία για την Ελλάδα: οι ελλείψεις δεξιοτήτων είναι υψηλές και αυξάνονται, ενώ ταυτόχρονα παραμένει υψηλή και η αναντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων που υπάρχουν και εκείνων που χρειάζονται οι επιχειρήσεις. Με άλλα λόγια, μπορούν να συνυπάρχουν διαθέσιμοι εργαζόμενοι και επιχειρήσεις που δεν βρίσκουν το κατάλληλο προσωπικό.
Πριν κατηγορήσουμε την αγορά, πρέπει να ελέγξουμε τη θέση
Σε αρκετές επιχειρήσεις η διαδικασία αρχίζει ανάποδα.
Αποχωρεί ένας εργαζόμενος, ανασύρεται η προηγούμενη περιγραφή της θέσης, προστίθενται δύο ή τρεις νέες απαιτήσεις και δημοσιεύεται η αγγελία. Αν η ανταπόκριση είναι περιορισμένη, το συμπέρασμα έρχεται γρήγορα: «δεν υπάρχουν άνθρωποι».
Η σωστή διάγνωση πρέπει να προηγείται.
Τι ακριβώς καλείται να παραδώσει ο νέος εργαζόμενος; Ποιες γνώσεις είναι απαραίτητες από την πρώτη ημέρα και ποιες μπορούν να αποκτηθούν μέσα στην επιχείρηση; Πόσα διαφορετικά καθήκοντα έχουν συγκεντρωθεί στην ίδια θέση; Είναι συμβατές οι ευθύνες με την αμοιβή; Ταιριάζουν ωράριο και τόπος εργασίας στο προφίλ ανθρώπου που αναζητείται;
Μια μικρή επιχείρηση, για παράδειγμα, μπορεί να αναζητά έναν άνθρωπο που ταυτόχρονα θα χειρίζεται λογιστικές εργασίες, μισθοδοσία, ηλεκτρονικά συστήματα, επικοινωνία με πελάτες και διοικητική υποστήριξη, ζητώντας πολυετή εμπειρία και μεγάλη αυτονομία. Αν η προσφερόμενη αμοιβή και οι υπόλοιποι όροι έχουν σχεδιαστεί σαν να πρόκειται για μία πολύ απλούστερη θέση, το πρόβλημα δεν βρίσκεται κατ’ ανάγκη στην προσφορά εργαζομένων.
Βρίσκεται πιθανόν στην ίδια την αρχιτεκτονική της θέσης.
Το πιο ενδιαφέρον νέο εργαλείο της Ευρώπης αλλάζει τη λογική της διάγνωσης
Εδώ υπάρχει μία εξέλιξη που αξίζει ιδιαίτερη προσοχή.
Στις 10 Σεπτεμβρίου 2026 το Cedefop παρουσίασε νέο δείκτη για τον έγκαιρο εντοπισμό πιθανών ελλείψεων επαγγελμάτων. Η σημασία του δεν βρίσκεται μόνο στο αποτέλεσμα, αλλά κυρίως στη μεθοδολογία του: αντί να στηρίζεται αποκλειστικά στην αντίληψη των εργοδοτών ότι «δεν βρίσκουν κόσμο», αξιοποιεί πραγματικά δεδομένα από εκατομμύρια ηλεκτρονικές αγγελίες εργασίας.
Μεταξύ άλλων, εξετάζει την αύξηση της ζήτησης, το πόσο παραμένει ενεργή μια αγγελία, τις μεταβολές στις ζητούμενες δεξιότητες και τη σχέση μεταξύ του αριθμού των αγγελιών και της απασχόλησης στο συγκεκριμένο επάγγελμα. Το Cedefop συνδυάζει αυτά τα στοιχεία για να εντοπίσει ενδείξεις πιθανής ανισορροπίας και όχι για να βαφτίσει αυτομάτως κάθε δύσκολη πρόσληψη «έλλειψη προσωπικού».
Αυτό είναι και το χρήσιμο μάθημα για τη μικρομεσαία επιχείρηση.
Δεν χρειάζεται να κατασκευάσει ευρωπαϊκό δείκτη. Χρειάζεται να σταματήσει να αξιολογεί την πρόσληψη μόνο από το τελικό αποτέλεσμα.
Πού ακριβώς χάνεται ο κατάλληλος άνθρωπος;
Η επιχείρηση μπορεί να μάθει πολλά παρακολουθώντας τη διαδρομή της ίδιας της θέσης.
Αν μία αγγελία προβάλλεται αλλά προσελκύει ελάχιστο ενδιαφέρον, πρέπει να εξεταστούν ο τίτλος, τα καθήκοντα, το ωράριο, ο τόπος εργασίας, οι προϋποθέσεις και η συνολική πρόταση.
Αν υπάρχουν αρκετές αιτήσεις αλλά ελάχιστοι υποψήφιοι πληρούν τα κριτήρια, το ζήτημα μεταφέρεται αλλού: μήπως έχουν χαρακτηριστεί ως «απαραίτητες» δεξιότητες που στην πραγματικότητα θα μπορούσαν να διδαχθούν;
Αν υπάρχουν κατάλληλοι υποψήφιοι και πραγματοποιούνται συνεντεύξεις, αλλά οι προσφορές απορρίπτονται, χρειάζεται να εξεταστούν η αμοιβή, το ωράριο, οι παροχές, η προοπτική της θέσης και ο χρόνος που απαιτεί η διαδικασία επιλογής.
Υπάρχει και τέταρτη περίπτωση, ακόμη πιο αποκαλυπτική: η επιχείρηση προσλαμβάνει, αλλά ο εργαζόμενος αποχωρεί σύντομα. Εκεί το ζήτημα πιθανόν δεν είναι πλέον η εύρεση προσωπικού. Είναι η απόσταση ανάμεσα σε αυτό που παρουσιάστηκε κατά την πρόσληψη και σε αυτό που τελικά συνάντησε ο εργαζόμενος.
Έτσι, ο χρόνος κάλυψης της θέσης από μόνος του δεν αρκεί. Χρειάζεται να διαβάζεται μαζί με τον αριθμό των αιτήσεων, το ποσοστό κατάλληλων υποψηφίων, τις προσφορές που έγιναν, το ποσοστό αποδοχής τους και τις πρόωρες αποχωρήσεις.
Τότε αρχίζει να φαίνεται η αιτία.
Από 1η Νοεμβρίου η αμοιβή μπαίνει ακόμη νωρίτερα στην εξίσωση
Υπάρχει και μία πρόσφατη εργατική αλλαγή που κάνει τον σωστό σχεδιασμό της θέσης ακόμη πιο σημαντικό.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε ισχύ οι νέες διατάξεις του ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια. Ο υποψήφιος αποκτά δικαίωμα να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και για τη σχετική συλλογική σύμβαση, όπου εφαρμόζεται, σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Παράλληλα, ο εργοδότης δεν θα μπορεί να ζητά πληροφορίες για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου.
Αυτό έχει μία ευρύτερη επιχειρηματική συνέπεια.
Η αμοιβή δεν μπορεί πλέον να αντιμετωπίζεται ως θέμα που θα διευκρινιστεί στο τέλος μιας ασαφούς διαδικασίας. Η επιχείρηση χρειάζεται να γνωρίζει εκ των προτέρων τι αξία έχει η θέση, ποιες απαιτήσεις αντιστοιχούν σε αυτή και ποιο εύρος αμοιβής μπορεί να υποστηρίξει.
Άρα ο σχεδιασμός θέσης και ο σχεδιασμός αμοιβής έρχονται ακόμη πιο κοντά.
Από την αγγελία στον φάκελο στελέχωσης
Για κάθε θέση που δυσκολεύεται να καλύψει, μία οργανωμένη επιχείρηση χρειάζεται πλέον έναν απλό φάκελο στελέχωσης.
Να γνωρίζει ποιος είναι ο πραγματικός σκοπός του ρόλου, ποιες δεξιότητες είναι αδιαπραγμάτευτες και ποιες εκπαιδεύσιμες, ποιο είναι το ωράριο και ο τόπος εργασίας, ποιο είναι το εύρος αμοιβής, πόσοι άνθρωποι ενδιαφέρθηκαν, πόσοι ήταν κατάλληλοι, πόσοι έφτασαν σε προσφορά, πόσοι την αποδέχθηκαν και πόσο χρόνο χρειάστηκε τελικά η κάλυψη.
Αν μετά από αυτόν τον έλεγχο η θέση παραμένει δύσκολο να καλυφθεί, τότε η επιχείρηση έχει πολύ ισχυρότερη βάση για να μιλήσει για πραγματική έλλειψη δεξιοτήτων και να εξετάσει διαφορετικές λύσεις: εκπαίδευση ανθρώπων με μικρότερη αρχική εμπειρία, διεύρυνση της γεωγραφικής αναζήτησης, αλλαγή οργάνωσης εργασίας ή ανασχεδιασμό του ίδιου του ρόλου.
Οι 2.500 θέσεις της ΔΥΠΑ δείχνουν μία αγορά με ισχυρή ζήτηση προσωπικού. Το επόμενο επίπεδο, όμως, είναι να μάθουν οι επιχειρήσεις να διαγιγνώσκουν γιατί μία συγκεκριμένη θέση δεν καλύπτεται.
Η σωστή ερώτηση δεν είναι μόνο «πού θα βρούμε εργαζόμενους;».
Είναι σε ποιο σημείο η θέση μας παύει να συναντά τον κατάλληλο άνθρωπο.
Και αυτή η απάντηση δεν βρίσκεται στην αγγελία. Βρίσκεται στα δεδομένα της πρόσληψης, στον σχεδιασμό της θέσης και στην πραγματική αξία της πρότασης που κάνει η επιχείρηση στον υποψήφιο.
Τεκμηρίωση: ΔΥΠΑ, 57η Ημέρα Καριέρας Θεσσαλονίκης, 11–12/9/2026 · Cedefop, νέος δείκτης πιθανών ελλείψεων επαγγελμάτων, 10/9/2026 · OECD, Foundations for Growth and Competitiveness 2026 – Greece · ν. 5316/2026, ιδίως άρθρο 9 και άρθρο 48.