ανάγνωση σε: 10 λεπτά
Συμβάσεις ορισμένου χρόνου: Τι ισχύει για τα τρία χρόνια, τον αριθμό των ανανεώσεων και τις 45 ημέρες μεταξύ συμβάσεων – Τι πρέπει να γνωρίζουν εργαζόμενοι και επιχειρήσεις.
Ένας εργαζόμενος υπογράφει σύμβαση έξι μηνών. Λίγο πριν λήξει, του προτείνεται άλλη μία. Ακολουθεί τρίτη, τέταρτη, ίσως και πέμπτη σύμβαση. Στο μεταξύ, συνεχίζει να κάνει την ίδια δουλειά, με τα ίδια καθήκοντα και στον ίδιο χώρο εργασίας.
Πότε μπορεί αυτή η σχέση να θεωρηθεί αορίστου χρόνου;
Η απάντηση δεν εξαρτάται μόνο από τον αριθμό των συμβάσεων. Το βασικό είναι αν οι ανανεώσεις εξυπηρετούν πραγματικές ανάγκες περιορισμένης διάρκειας ή αν χρησιμοποιούνται για την κάλυψη μιας σταθερής θέσης εργασίας.
Τα δύο όρια που πρέπει να γνωρίζει ο εργαζόμενος
Στον ιδιωτικό τομέα, το άρθρο 98 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025) προβλέπει δύο βασικά κριτήρια.
Όταν δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος που να δικαιολογεί τις ανανεώσεις, τεκμαίρεται ότι οι διαδοχικές συμβάσεις καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες της επιχείρησης, εφόσον:
- Η συνολική διάρκειά τους υπερβαίνει τα τρία χρόνια.
- Ή ο αριθμός των ανανεώσεων ξεπερνά τις τρεις μέσα σε χρονικό διάστημα τριών ετών.
Τα δύο κριτήρια λειτουργούν ανεξάρτητα. Δεν χρειάζεται να συντρέχουν και τα δύο.
Στις περιπτώσεις αυτές προβλέπεται τεκμήριο με συνέπεια τη μετατροπή της εργασιακής σχέσης σε αορίστου χρόνου, ενώ το βάρος της ανταπόδειξης το φέρει ο εργοδότης.
Χρειάζεται, επομένως, να εξετάζουμε τόσο τη διάρκεια και τον αριθμό των ανανεώσεων όσο και τους πραγματικούς λόγους για τους οποίους πραγματοποιήθηκαν.
Πότε δικαιολογείται μια ανανέωση
Μια επιχείρηση μπορεί να προσλάβει εργαζόμενο για να αναπληρώσει κάποιον που απουσιάζει προσωρινά, να ολοκληρώσει συγκεκριμένο έργο ή να αντιμετωπίσει μια παροδική αύξηση εργασιών.
Εφόσον εξακολουθεί να υπάρχει πραγματικός αντικειμενικός λόγος, η νομοθεσία επιτρέπει την ανανέωση της σύμβασης χωρίς αριθμητικό περιορισμό.
Η εποχικότητα μιας επιχείρησης μπορεί επίσης να δικαιολογεί απασχόληση ορισμένου χρόνου, ανάλογα με την πραγματική δραστηριότητα και το εφαρμοστέο εργασιακό καθεστώς. Σε ορισμένους κλάδους, όπως στα εποχικά ξενοδοχεία, ισχύουν και ειδικότερες ρυθμίσεις.
Διαφορετική είναι η περίπτωση ενός εργαζομένου που απασχολείται επί χρόνια στην καθημερινή λειτουργία ενός τμήματος, χωρίς να προκύπτει ποια προσωρινή ανάγκη δικαιολογεί κάθε νέα σύμβαση.
Η σταθερότητα των καθηκόντων είναι στοιχείο που πρέπει να αξιολογηθεί. Δεν αρκεί, όμως, από μόνη της για να θεωρηθούν οι ανανεώσεις παράνομες.
Ο αντικειμενικός λόγος πρέπει να συνδέεται με πραγματικές περιστάσεις και, κατά κανόνα, να αναφέρεται ή να προκύπτει από την έγγραφη συμφωνία ανανέωσης. Αντίγραφο της συμφωνίας πρέπει να παραδίδεται στον εργαζόμενο χωρίς καθυστέρηση μετά την έναρξη της εργασίας του.
Το κρίσιμο για την επιχείρηση δεν είναι απλώς να εξηγήσει γιατί χρειάζεται τον εργαζόμενο, αλλά γιατί εξακολουθεί να δικαιολογείται η απασχόλησή του με σύμβαση ορισμένου χρόνου.
Πέντε συμβάσεις μέσα σε δύο χρόνια: Τι ισχύει;
Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος προσλαμβάνεται αρχικά για έξι μήνες. Στη συνέχεια υπογράφει τέσσερις ακόμη συμβάσεις, χωρίς διακοπή, και όλες μέσα σε διάστημα δύο ετών.
Έχει συνολικά πέντε συμβάσεις, αλλά τέσσερις ανανεώσεις.
Αν δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος και πληρούνται οι υπόλοιπες προϋποθέσεις του νόμου, ενεργοποιείται το σχετικό τεκμήριο.
Δεν απαιτείται στην περίπτωση αυτή να έχουν συμπληρωθεί τρία χρόνια απασχόλησης.
Εδώ βρίσκεται μια συχνή παρερμηνεία: ο νόμος μιλά για περισσότερες από τρεις ανανεώσεις, όχι για τρεις συμβάσεις συνολικά.
Οι 45 ημέρες μεταξύ συμβάσεων
Για την εφαρμογή του συγκεκριμένου κανόνα, ως διαδοχικές θεωρούνται οι συμβάσεις μεταξύ του ίδιου εργοδότη και εργαζομένου, με ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας, όταν η διακοπή μεταξύ τους δεν υπερβαίνει τις 45 ημερολογιακές ημέρες.
Στον υπολογισμό περιλαμβάνονται Σαββατοκύριακα και αργίες.
Αν η διακοπή είναι μεγαλύτερη, δεν πληρούται το συγκεκριμένο χρονικό κριτήριο διαδοχικότητας. Αυτό δεν αποκλείει την εξέταση άλλης πιθανής καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας, εφόσον υπάρχουν σχετικά στοιχεία.
Μια ακόμη λεπτομέρεια αφορά τις επιχειρήσεις του ίδιου ομίλου. Η αλλαγή εταιρείας δεν αποκλείει από μόνη της την εφαρμογή του κανόνα, καθώς για τον συγκεκριμένο σκοπό στην έννοια του ίδιου εργοδότη περιλαμβάνονται και επιχειρήσεις του ομίλου.
Μπορεί να υπάρχει πρόβλημα πριν από την τριετία;
Ναι, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις.
Η εργατική νομοθεσία προβλέπει προστασία και όταν η ορισμένη διάρκεια μιας σύμβασης έχει τεθεί σκόπιμα για να παρακαμφθούν οι υποχρεωτικοί κανόνες καταγγελίας της εργασιακής σχέσης.
Σε μια τέτοια περίπτωση εξετάζονται οι πραγματικές συνθήκες και ο λόγος για τον οποίο συμφωνήθηκε η συγκεκριμένη διάρκεια.
Υπάρχει επίσης μια διαφορετική περίπτωση: αν η σύμβαση λήξει και ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει εργασία χωρίς εναντίωση του εργοδότη, το άρθρο 102 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου προβλέπει ότι η σύμβαση λογίζεται ανανεωμένη για αόριστο χρόνο.
Επομένως, σημασία έχει και τι πραγματικά συμβαίνει μετά τη συμφωνημένη ημερομηνία λήξης.
Τι πρέπει να ελέγξει ο εργαζόμενος
Το πρώτο βήμα είναι να συγκεντρώσει όλες τις συμβάσεις και τις ανανεώσεις του.
Χρειάζεται να καταγράψει πότε ξεκίνησε και πότε έληξε καθεμία, πόσες ανανεώσεις πραγματοποιήθηκαν, αν υπήρξαν διακοπές και ποιοι λόγοι αναφέρονται στις συμφωνίες.
Στη συνέχεια πρέπει να συγκρίνει αυτά τα στοιχεία με την εργασία που πράγματι εκτελούσε.
Χρήσιμα είναι οι συμβάσεις, τα στοιχεία μισθοδοσίας, τα προγράμματα εργασίας και οι δηλώσεις που τον αφορούν στο myErgani, όπου μπορεί να ενημερωθεί για τις καταχωρισμένες εργασιακές σχέσεις του.
Αν προκύπτει διαφωνία, μπορεί να ζητήσει την εξέταση εργατικής διαφοράς από την Επιθεώρηση Εργασίας. Η αίτηση υποβάλλεται μέσω των ηλεκτρονικών υπηρεσιών της Επιθεώρησης Εργασίας, με προηγούμενη δημιουργία λογαριασμού, ή στο αρμόδιο Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων.
Η διαδικασία αυτή δεν υποκαθιστά τη δικαστική κρίση όταν απαιτείται αναγνώριση του πραγματικού χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης.
Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται όταν η σύμβαση έχει ήδη λήξει ή έχει καταγγελθεί, καθώς ορισμένες δικαστικές αξιώσεις υπόκεινται σε σύντομες προθεσμίες.
Τι πρέπει να προσέξει η επιχείρηση
Μια γνήσια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει κανονικά με τη συμπλήρωση της συμφωνημένης διάρκειας ή την επέλευση του γεγονότος που καθορίζει τη λήξη της.
Αν, όμως, η εργασιακή σχέση αναγνωριστεί ως αορίστου χρόνου, η λύση της εξετάζεται με βάση τους αντίστοιχους κανόνες καταγγελίας και τις συνέπειες που προβλέπει η νομοθεσία.
Για την επιχείρηση, επομένως, η ανανέωση δεν είναι απλώς θέμα σωστής καταχώρισης στο ΕΡΓΑΝΗ. Χρειάζεται να υπάρχει πραγματική αιτιολόγηση του ορισμένου χρόνου.
Αυτό πρέπει να εξετάζεται πριν από την υπογραφή, με τη συνεργασία της επιχείρησης, του λογιστηρίου και, όπου χρειάζεται, του νομικού συμβούλου της.
Σημαντική διευκρίνιση: Οι παραπάνω κανόνες αφορούν το γενικό καθεστώς εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό τομέα. Στον δημόσιο τομέα ισχύει διαφορετικό πλαίσιο, ενώ ορισμένες ειδικές κατηγορίες εργασιακών σχέσεων εξαιρούνται από το συγκεκριμένο καθεστώς.
Πριν από την επόμενη υπογραφή
Στην πράξη, το ζήτημα συχνά δεν βρίσκεται στην τελευταία σύμβαση, αλλά στο σύνολο των ανανεώσεων που έχουν προηγηθεί.
Ο εργαζόμενος χρειάζεται να γνωρίζει το ιστορικό της απασχόλησής του. Η επιχείρηση, από την πλευρά της, πρέπει να μπορεί να τεκμηριώσει τον λόγο κάθε νέας ανανέωσης.
Δεν είναι παράνομο να παρατείνεται μια σύμβαση όταν εξακολουθεί να υπάρχει πραγματική προσωρινή ανάγκη. Δεν αρκεί, όμως, μια νέα υπογραφή για να θεωρηθεί ότι πληρούνται όλες οι προϋποθέσεις του νόμου.
Πριν ανανεωθεί, λοιπόν, ακόμη μία σύμβαση ορισμένου χρόνου, χρειάζεται να απαντηθεί ένα ουσιαστικό ερώτημα: η επιχείρηση εξακολουθεί να καλύπτει μια προσωρινή ανάγκη ή πρόκειται πλέον για μια σταθερή θέση εργασίας;
Από αυτή τη διάκριση ξεκινά ο έλεγχος της νομιμότητας των διαδοχικών συμβάσεων.
Πηγές – Τεκμηρίωση
Π.Δ. 62/2025 – Κώδικας Εργατικού Δικαίου, άρθρα 95–102 και 344. Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης – Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας και Συχνές Ερωτήσεις για τις Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις. Οδηγία 1999/70/ΕΚ. Επιθεώρηση Εργασίας – Διαδικασία Εργατικής Διαφοράς. Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης – myErgani.